最新医院绩效考核方案细则

　　一、考核目标：
　　为了鼓励广阔医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利
益为目标的宗旨，表达分配公平，多劳多得的原那么，促进医患关系
和谐开展。
　　二、 考核机构及职责分工：
　　(一)考核小组：
　　组长：
　　副组长：
　　办公室：
　　成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床
医技科室主任、护士长。
　　(二)职责：
　　行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，
由办公室组织;
　　医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
　　财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财
务部组织;
　　科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医
务科组织;
　　患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
　　继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医
务科组织。
　　三、考核依据：
　　国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职
责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
　　四、业绩指标考核与奖励：
　　以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处分.
　　(一)、临床科室：
　　工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊
医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
2021 年业务收入总体目标 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，
并按之实行考核和奖惩：
　　按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收
入给与经济奖励：季度目标超额收入按 3%奖励给科室，年度目标超额
收入按 5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)
奖励给科室。急诊科不适用第一条，
　　1、以门诊量和收入院人次为目标：全年年门诊量目标人次，全年
收住院目标人次，保持门住比超过 3.8%。超出门诊量季度奖按 4.5 元/
人次奖励，年度奖按 7.5 元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按 110
元/人次，年终奖按 185 元/人次奖励。门住比方果不达标季度按差额
每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
　　2、科室奖励分配原那么：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不
满按出勤比例发放;B、大科室：科主任 30%，护士长 10%，其他 60%由
科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任
和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科
室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职
务而确定的分配基数。
　　3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科万
元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，急诊
科门诊量人次，收住院 人次。
　　4、各科室季度目标：
　　说明：
　　A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
　　B)住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月
25 日未结算的费用不计入当月收入;
　　C)结算单以当月 25 日前到帐的金额计算。
　　(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科
室人均分配额的 0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额
0.8*个人系数+质量考核结果。
　　五、质量指标考核：
　　质量考核总配分 100 分。当绩效考核结果 100 分时，绩效工资=财
务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于 100 分时，那么会影响
绩效工资分配，那么绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
　　即 1 分=10 元(或对应业绩所得 100%，每扣 1 分即扣罚 1%);仅有
奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
　　当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再