5s绩效考核模型

5s 绩效考核模型
绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业
都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的
推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种
程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还
停留在仅限于个人业绩的考核上，很少将个人利益和团队精神一起体
现在绩效考核方案中。
　　我们知道：1+1>2 的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如
今的新经济时代．要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是
难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能
增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显
得十分重要。
二
　　532 绩效考核模型与足球比赛中的 532 阵型没有任何联系。该模
型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、
大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模
型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善；在实施的进程中，
该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持；公司上
下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型
有关的一些材料作简要介绍。
　　1．公司概况。最初实施该模型的企业是 1 家外地驻宁软件销售
分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该公司下
设两个销售部，1 个财务部和 1 个办公室。公司总计 20 人，每个销
售部各有 6 人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没
有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小
的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表
面看上去那么和谐，75％的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠
公平，但也想不出更好的办法；60％的员工觉得在公司缺少安全感、
归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。
　　2．配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司
对原薪酬制度作了一些调整和明确。
　　新的薪酬制度包括 7 个子方案，它们之间既有联系又相互独立，
但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532 绩效
考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名
员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制
度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用
于全部 7 种子方案。532 绩效考核制，不但对完成计划指标的员工适
用，而且对未完成计划指标的员工同样适用，从而消除了个别员工因
担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高
了竞争的公平性。
三
　　532 绩效考核模型中的“532’’’是指将单件商品的销售提成假设
为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获